Cambio conductual desde el Retcambio (página 2)

Enviado por Aura C. Rodr�guez Canacas

Partes: 1, 2

Cambio
Conductual y el Retcambio.

Cambio Conductual

Su vehículo: El retcambio

Su luz verde: la
visión de mejorar sintergialmente, la competitividad, el emprendedurismo

Su luz amarilla: el avance de los competidores, las
desventajas (cuando esta aparece aún se puede pasar,
pero con precaución)

Su luz roja: los prejuicios, los costos,
las tradiciones,

Su destino: la satisfacción personal,
organizacional y social.

El retcambio es un reto a las obvias realidades
(Santos, 2004) como lo describe su creador es un proceso
cuya primera etapa es el análisis de sensibilidad y
preparación para el cambio
(Santos, 2005).

Esto nos indica que es necesario el
autoanálisis de sensibilidad, que aceptemos que
necesitamos del cambio conductual para emprender vuelos
más altos sobre la cordillera
organizacional.

Herramientas para un cambio efectivo de conducta:

Necesitaremos	Desestimaremos
Analizar nuestra sensibilidad para el cambio, conocer que tan sensibles somos para cambiar y corregir nuestra falta de sensibilidad	Las tradiciones involucradas en el proceso que queremos cambiar, no significa la eliminación, sino poner desconfianza en ellas.
Tomar un papel protagónico. El motor del Retcambio es el protagonismo (Santos, 2005). Si el protagonismo es el motor del Retcambio, entonces quiere decir que nunca debe apagarse mientras está en marcha.	El pensamiento de: "otro lo hará…", "hay mejores y con mas experiencia que yo que pueden hacerlo…", para comenzar a protagonizar es necesario eliminar los prejuicios y la baja autoestima que son opuestos al protagonismo.
Preparar el camino para el cambio. Tener la certeza que el cambio mejorará nuestra situación actual y nos ayudará a rediseñar los procedimientos que sean necesarios. Aprender a ver los que no se ve, posibilita el poder de la vista larga. (Santos, 2004, pág. 25)	Los temores a las piedras de tropiezo. Siempre existirán dificultades, como las críticas, que podremos evadir o minimizar, teniendo en cuenta que la resolución de ellas puede hacernos menos vulnerables a las posteriores.
Crear un compromiso con la acción continuamente (Santos, 2004), desarrollar un compromiso con la acción, durante todo el proceso de cambio, es necesario para que los actores sean responsables con dicho proceso y lleguen a ser protagonistas.	Los primeros resultados que no sean los esperados, con el objetivo de continuar comprometiéndonos para la acción, y dichos resultados serán los más analizados para encontrar fallas y defectos en nuestro proceso de cambio y planear como eliminarlos. Esto nos dará experiencia para resolver problemas. Ejemplo de aplicación, el método AMFE.
Movilizarnos y transformarnos. El propósito de la movilización transformación es abrir futuros mediante el cambio. (Santos, 2004)	La comodidad, que puede sumergirnos en las tradiciones nuevamente.
Buscar la excelencia, debemos comprometernos con el desempeño de nuestras acciones, que puedan demostrar que son dignas de lo que anhelamos conseguir.	La conformidad, al cumplir solamente con un estándar de satisfacción de necesidades puede empezar a nublar la vista larga que buscamos desarrollar.
Volar alto, triunfar y vencer son los resultados que aparecerán, no porque los hemos estado esperando sino porque hemos trabajado por ellos específicamente. Vencer o insistir, significa desarrollar constancia de propósitos en la acción, hasta obtener los resultados y eso demanda inteligencia emocional. (Santos, 2004)	Los fracasos, no vamos a tirar la toalla sin antes insistir otra vez. Por lo tanto nunca lo haremos. No sabemos si en el siguiente intento vamos a lograr nuestros objetivos, por lo que insistiremos una y otra vez.

En resumen:

*Necesitaremos*	*Desestimaremos*
Analizar nuestra sensibilidad para el cambio	Las tradiciones
Tomar un papel protagónico. El motor del Retcambio es el protagonismo (Santos, 2005).	Los prejuicios y la baja autoestima que son opuestos al protagonismo.
Preparar el camino para el cambio. Aprender a ver los que no se ve, posibilita el poder de la vista larga. (Santos, 2004, pág. 25)	Los temores a las piedras de tropiezo.
Crear un compromiso con la acción continuamente	Los primeros resultados que no sean los esperados…serán los más analizados para encontrar fallas y defectos.
Movilizarnos y transformarnos	La comodidad
Buscar la excelencia	La conformidad
Volar alto, triunfar y vencer. Vencer o insistir.	Los fracasos, no vamos a tirar la toalla sin antes insistir otra vez

En cuanto a la luz amarilla que puede detener el
cambio y la consecuente movilización, la definiremos
como la luz que algunos ven verde y otros ven roja. Si
protagonizamos a aquellos que ven una luz verde podremos ser
capaces de cruzar al otro lado y desenvolvernos
también en ese lado, pero estando conscientes que
necesitamos tener precaución porque corremos un
riesgo
evidente.

Esto involucra el avance de los competidores porque
es uno de los factores que puede ser la chispa que enciende
la necesidad del cambio o puede ser la máxima
expresión de desmotivación que hayamos
experimentado, frente a la impotencia de superar a los
competidores cuando hemos visto que ellos se
desempeñan excelentemente.

También involucra las desventajas que se
generan o que ya existían, por ejemplo, la tecnología, las actualizaciones,
la
administración económica eficiente, entre
otras; frente a desventajas en estos campos, no es tan
fácil surgir con un entusiasmo contagiante en la
organización que sirva para la disposición
de cambiar la manera de hacer las cosas.

Sin embargo si los altos niveles gerenciales
descubren que poseen escondida esa arma poderosa del cambio
conductual, posiblemente pueda hacerse algo y empezar a
contagiar mas rápido toda la organización.

Descubrir nuestras capacidades nos prepara a
enfrentar nuevos retos y consigo la obtención de
logros nunca antes esperados, todo esto por el simple
precio de
adoptar una metodología enfocada hacia cambio de
conducta.

El proceso de cambiar conductualmente involucra
conocer a fondo dichas capacidades y las de nuestro equipo
para cargar con ellas lo que las demandas actuales que
nuestra vida personal o nuestra organización nos
exigen.

El motor del Retcambio es el protagonismo (Santos,
2005)

Cuando tomamos la decisión del cambio, es
indispensable reconocer una situación actual para
saber lo que debemos cambiar:

Procedimiento- Indispensable

1. Procedemos mal y el objetivo nunca se
alcanza. Por muy pequeño que sea, siempre
necesitamos cambiar un procedimiento
para lograr un objetivo. No sólo es indispensable
desarrollar eficientemente dicho procedimiento sino que
verificar si este es efectivo para lograr el objetivo
deseado, es aquí donde las tradiciones erróneas
y/o poco efectivas se dejan al descubierto para ser
analizadas.

2. Procedemos bien, pero no logramos el
objetivo. Entonces se debe a que no procedemos del todo
"bien", solamente pensamos que está bien nuestro
procedimiento -mejor dicho el procedimiento de otros-, solo
porque ha llevado al éxito a otros protagonistas; debemos
dejar atrás las tradiciones erróneas pero en
este caso se visualiza la manera de hacer bien las cosas como
factor importante, lo que posibilita una disposición
mas completa. Es indispensable buscar a profundidad las
técnicas más efectivas y simples
de ajustar a un procedimiento sobre todo a nivel
organizacional. Realizar un benchmarking
apropiado para la organización puede ser de ayuda,
pero conociendo plenamente la adaptación que
llevaremos a nuestra organización.

3. Procedemos bien, pero el objetivo logrado
hubiera tenido un color
más bonito. La manera de llegar la
satisfacción de dicho objetivo puede ser efectiva, lo
cual es excelente para lograr escalar un nuevo nivel. Es
indispensable reconocer que podemos mejorar dicho
procedimiento si en la etapa de establecimiento de metas
agregamos un toque de estrategias nuevas para obtener objetivos mas
apetecibles, mas llenos de resultados positivos y de mayor
impacto organizacional, los cuales pueden abrir puertas para
generar una nueva meta en cualquier área de la
organización o la sociedad.

4. Procedemos excelente y el objetivo satisface
nuestras expectativas. Esto es a lo que idealmente
debemos llegar, en este nivel la mejora de los procedimientos
a través del cambio es implementada como el pan de
cada día en la organización y el enfoque se
basa en la innovación de los procedimientos que ya
no pueden ser mejorados. Es indispensable pasar de la mejora
a la innovación para lograr el nivel máximo de
efectividad y eficiencia,
no solo es necesario conformarnos con unos cuantos cambios
que nos permitieron estar mejor, sino enfocarnos en aquellos
procedimientos que pueden ser cambiados radicalmente y
satisfacer las expectativas a nivel personal, organizacional
y social.

Retcambio y la
decisión del Cambio.
Implementado el cambio conductual basándonos
en el proceso de Retcambio, no es posible un estancamiento en
los procedimientos. Teniendo en cuenta que no existe un
único cambio de conducta, sino que realizaremos un
cambio de un conjunto de conductas es posible que definamos
todos ellos antes de pasar a la acción y
movilización
Debemos tener en cuenta que al pasar a la
acción y movilización, ya hemos definido que
hay que realizar un cambio de conducta, por lo que,
procedimientos y normas,
también serán cambiados a raíz de este
gran proceso, incluso problemas latentes pueden descubrirse,
a lo largo de este desarrollo
de actitudes,
aquí es donde desarrollar la vista larga para planear
como saltar una dificultad en el futuro, será una
herramienta muy útil.
Cuando cambiamos de conducta, las nuevas actitudes
adoptadas, no siempre son las mejores, por lo que el
compromiso que adoptemos con la acción será muy
importante, sobre todo cuando tengamos nuevamente la
necesidad de cambiar para mejorar, cuando esto se vuelve un
ciclo llegaremos a un momento, en el que ya no podemos seguir
mejorando, sino que tenemos que cambiar radicalmente lo que
estamos haciendo, por lo que es necesario que cambiemos para
innovar, donde la creatividad será indispensable en este
nuevo paso.
La satisfacción de las expectativas, en
primer lugar debe ser personal, sino se pasa de esta etapa,
con dificultad se logrará satisfacer a una
organización integrada; esto debe llegar mas
profundamente cuando la satisfacción de las
expectativas se logra a nivel social.
Cuando las expectativas son satisfactorias,
nuevamente podemos dar paso a otro proceso que emprenderemos
actuando y movilizándonos nuevamente.
La
activación del Cambio Conductual
Comprendido el proceso que engloba al cambio
conductual, y las metas de dicho proceso, es evidente que las
necesidades que enfrentamos cada día, en muchas
situaciones, pueden ser resueltas en base al cambio continuo
de conducta, por lo tanto ¿quién no va a
cambiar?, solo aquel que no este en una organización
ni en este escenario actual, podrá negarse a las
escenas cambiantes que van apareciendo en el
guión.
Esto quiere decir que ningún ser humano
está exento al cambio, solo aquellos que estén
verdaderamente cegados de que el cambio no les tocará
a la puerta pueden quedarse tranquilos…cuando acepten
la verdadera y obvia necesidad, puede ser demasiado tarde
para remediarlo, ya no se les conocerá como
potenciales agentes cambiantes, porque habrán
demasiadas actualizaciones en sus entornos y les será
muy difícil ponerse a la altura de dicho entorno, no
podrán competir y lo mas probable es que el fracaso se
habrá apoderado de todas sus actividades.
Sin embargo el cambio cuando es continuo, siempre
está disponible para ser utilizado por todos como
medio para lograr el éxito y vencer los
obstáculos con los resultados ya sea buenos o malos
que produce, lo que sucede es que cuando nos negamos a
cambiar durante mucho tiempo,
invertimos las fuerzas que tenemos en lograr objetivos a
medias u objetivos a muy cortos plazos, y cuando la
disponibilidad hacia el cambio llega a nuestro pensamiento y es de nuestro dominio,
estamos tan adaptados a nuestras costumbres que concluimos
arrebatadamente que de nada nos servirá cambiar para
ser mas efectivos y eficientes en lo que hemos estado
haciendo por años quizá efectivamente, pero
deficientemente.
Es aquí donde el paso del aislamiento o no
del cambio hacia un seguro
éxito o un seguro fracaso se define:
Sin embargo, los objetivos logrados por otras
personas, que trascienden, son muy importantes en la
búsqueda de una respuesta inicial para aceptar la
necesidad del cambio y activar el entusiasmo por la mejora y
si ya hemos mejorado al límite, entonces activar la
innovación. Esto puede ayudarnos a decidir si
cambiamos conductualmente o no, ya que en cualquier lugar del
mundo habrá alguien que ya tomo la decisión de
hacerlo, mucho antes que nosotros y para ponernos a su altura
debemos hacerlo lo más pronto posible.
Ahora,
¿Quién quiere cambiar?
Conclusiones

En nuestro escenario de situaciones que van cambiando
día con día, no es difícil visualizar que
necesitamos cambios en nuestra vida tanto a nivel personal,
organizacional como social, por lo que la comprensión de
esta obvia necesidad nos debe llevar a tomar una
decisión lo mas rápidamente posible hacia el
cambio, pero de manera segura.
El entorno cambiante es el escenario donde los
protagonistas debemos ser nosotros mismos, adaptarnos a un
nuevo guión debe ser el desafío que todos los
días seamos capaces de resolver
inteligentemente.
Cuando los cambios producen nuevos procedimientos y
nuevas formas de hacer las cosas, puede percibirse el
éxito sembrado sobre esta base, lo natural es entonces
cambiar continuamente hasta lograr la satisfacción de
las expectativas personales, organizacionales y sociales, y
entonces notaremos que cuando la mejora se ha llevado al
límite, lo que nos queda es innovar, no como una
moda actual,
sino como una necesidad.

Bibliografía

Santos, J. A. (1993). Esfuérzate y
sé Afirmativo, Programa de
Planeación y Vida en el Trabajo. San
Salvador: ACSION.C.A.
Santos, J. A. (2004) La Ruta. Un mapa para
construir futuros, San Salvador, edit. Universidad
de El Salvador
Santos, J. A. (2007, Febrero 26). El comportamiento estratégico de 360º.
Psicología Científica. Extraído el
3 de marzo de 2007 de http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-247-2-el-comportamiento-estrategico-de-360.html
Santos, J. A. (2007). Reprogramación
Conductual CEM. Psicología
Científica. Extraído el 3 de marzo de 2007 de
http://www.psicologiacientifica.com/bv/area-17-psicologia-basica-y-experimental.html
Santos, J. A. (2007). El Retcambio Organizacional.
Monografías. Extraído el 3 de marzo de
2007 de